【2026年10月更新】古河電気工業の年収・求人は？中途採用の転職難易度と選考対策を解説

✍ Career Central AI 編集部 が執筆

古河電気工業の採用条件を先に把握

💡 平均年収と個別求人の提示額を分け、勤務地・専門性・英語使用の有無まで照合して応募先を決めることが重要です。

古河電気工業は、光ファイバや電力ケーブル、自動車部品、放熱・冷却部品、半導体関連材料などを展開する素材・部品メーカーです。2026年5月に同社が公表した2030経営方針では、データセンタ関連事業を重点領域とし、光通信、サーマル製品、半導体製造用テープ、銅箔などを成長分野に位置付けています。

同社の有価証券報告書による平均年間給与は全社員の平均であり、中途採用者への提示額ではありません。反対に、掲載求人の700万～1,100万円はHRBP担当の条件であり、製造・生産や経営企画、監査の年収は非公開です。平均値と求人レンジを混同せず、担当範囲、等級、賞与、時間外手当を含む条件通知書で判断する必要があります。

古河電気工業単体の年収水準と5期推移

💡 2026年3月期の平均年間給与は749万4,597円ですが、職種別の提示年収を示す数値ではありません。

2026年6月24日提出の第204期有価証券報告書によると、古河電気工業単体の従業員4,009人の平均年間給与は749万4,597円、平均年齢は43.4歳、平均勤続年数は18.4年です。平均年間給与には賞与と基準外賃金が含まれます。連結従業員49,112人を分母にしたグループ平均ではありません。

5期の数値は各期の有価証券報告書に基づきます。2026年3月期は前期比7.3％増ですが、個人の定期昇給率を表すものではありません。人員構成、年齢構成、賞与、基準外賃金などでも平均値は動きます。入社後の年収が749万円前後になることを保証する数字でもありません。

転職時は、応募求人の想定年収、月例給与、賞与算定の基礎、時間外手当、役職・等級を順に確認してください。とくに求人票で年収が非公開の職種は、現年収だけで希望額を説明するのではなく、担当範囲、経験年数、改善額や納期遵守率などの実績を根拠に希望レンジを伝えると交渉材料が明確になります。

古河電気工業の職種別求人年収を整理

💡 公開求人で年収を確認できるのは一部に限られ、職種名だけから給与を推測することはできません。

掲載されている求人では、製造・生産、経営企画、総務の3職種カテゴリが確認できます。求人の公開状況や募集条件は更新されるため、応募時には募集の有無、締切、想定年収、配属法人を公式採用ページで再確認してください。

現在の募集年収として抽出できた範囲は700万～1,100万円で、下限値の中央値は700万円です。ただし、年収を確認できたのは人事部HRBP担当の1求人のみです。ほかの掲載求人では年収が非公開のため、このレンジを製造・生産、経営企画、監査へ当てはめることはできません。

HRBP担当では、人事経験5年以上に加え、製造業での人事経験と、HRBP、事業所総務、制度設計または組織開発の経験が求められています。約500名規模の事業部門を支援し、要員計画、評価、異動、組織改正、給与・賞与、関係会社への支援まで担う職務範囲の広さが、提示レンジの背景にあります。

目標管理とジョブ型へ動く報酬・評価

同社のキャリア採用募集要項によると、昇給は年1回の4月、賞与は年2回の6月と12月です。賞与の支給月数や職種別算定式は公開情報では確認できません。業界一般の水準から補うのではなく、内定時に基本給、賞与の標準額、初年度の算定期間、業績連動部分を確認する必要があります。

目標と組織方針を連動させる評価

同社のサステナビリティ情報では、2021年度に人事処遇制度を改定し、組織方針と個人目標の連動、資格ごとの役割期待、部門内の評価基準を合わせる調整会議、期中のフィードバックを強化したと説明しています。2022年度からは人事考課点を全従業員へ通知しているとしています。

2026年度から管理職へジョブ型人事制度を導入し、役割や職務要件に基づく人材配置と処遇へ移行しています。管理職の評価要素には新たなリーダーシップ・コンピテンシーも加えられました。非管理職への適用範囲や、今回の求人がどの制度区分になるかは公開情報だけでは判断できないため、面接で等級と評価項目を確認するとよいでしょう。

インセンティブと株式制度は区別する

営業インセンティブや個人業績連動賞与の有無は公開情報では確認できません。持株制度は福利厚生として案内されていますが、給与や賞与とは別の資産形成制度です。また、有価証券報告書に記載された業績連動型株式報酬は取締役等を対象とする制度で、一般の中途入社者へ一律に付与されるものではありません。

光・電力・熱を束ねる古河電気工業の事業

💡 電線メーカーという理解だけでは足りず、データセンタ、電力、自動車、半導体材料をまたぐ事業構造を押さえる必要があります。

第204期有価証券報告書によると、古河電気工業グループは、インフラ、電装エレクトロニクス、機能製品、サービス・開発等で事業を展開しています。顧客は通信事業者、データセンタ関連企業、電力・建設、自動車、電子機器、半導体などに広がり、素材から部品、ネットワーク設計・施工まで収益源が分かれています。

データセンタ需要が複数事業を結ぶ

同社が2026年5月に発表した2030経営方針では、2030年までデータセンタ関連事業へ注力するとしています。対象にはLighteraの光ファイバ・ケーブル、サーマル製品、ファイテル、半導体製造用テープ、メモリーディスク、銅箔、光電融合デバイスが含まれます。大容量通信だけでなく、高発熱化への冷却、電力消費、半導体周辺材料まで扱える点が事業上の特徴です。

この方針は掲載求人の役割ともつながります。平塚の生産管理はデータセンター顧客向け電子部品を扱い、中国・フィリピンの生産拠点や東南アジアのサプライヤーと納期を調整します。三重の生産管理は光ケーブルの操業計画、原材料、在庫、出荷を管理します。需要拡大局面では、生産能力だけでなく部材確保、海外供給網、在庫回転、納期順守を同時に管理する必要があります。

自動車電装とガバナンスも採用に直結

古河ASの経営企画は、自動車電装システム領域の予算、中期計画、海外子会社のキャッシュフローと経営改善を担います。監査部は国内外の連結子会社を対象に、ガバナンス、コンプライアンス、リスク管理、J-SOXを確認します。事業ポートフォリオの見直しや海外展開が続くため、経営数字を読む企画人材と、業務プロセスを検証する監査人材の双方が必要と読み取れます。

古河電気工業で担う3領域の実務

主な掲載求人は同じメーカーの仕事でも、扱う数字、関係者、成果指標が大きく異なります。求人票の職種名ではなく、日々の意思決定と責任範囲を基準に応募先を選びましょう。

製造・生産は国内外の供給網を動かす

三重事業所の光ケーブル生産管理では、操業計画、納期問い合わせ、製造工程、原材料の購入計画、製品在庫、出荷を一体で管理します。メーカーでの生産管理経験が必須で、大卒、PC・Excelスキルが求められます。現場、調達、営業、物流をつなぎ、欠品と過剰在庫の両方を抑える役割です。

平塚事業所のサーマル製品生産管理では、交渉と納期管理を5年以上経験し、英語で海外と交渉した実績が必要です。中国・フィリピンへの製造指示、東南アジアからの部材調達、出荷から支払いまで担当するため、国内工場中心の経験だけでなく、時差、貿易、供給リスクを含む調整力が問われます。

経営企画は海外子会社まで数字をつなぐ

古河ASの経営企画は、グループ各社の事業方針、翌年度予算、中期経営計画、予実差、キャッシュフローを取りまとめます。財務三表の分析、経営課題の特定、改善提案、予算策定、Word・Excel・PowerPointによる資料作成が必須です。海外子会社の駐在・管理経験や英語実務は歓迎要件で、単なる集計ではなく、差異の原因を事業活動まで分解して改善案へつなげる仕事です。

総務系は人材と統制で経営を支える

監査部では、製造業の上場企業におけるリスク管理、経理・財務、IT統制、情報セキュリティなどの実務経験を10年以上求めています。別ルートとして、公認会計士資格と製造業上場企業への監査・内部統制アドバイザリー経験を概ね10年以上持つ人も対象です。

HRBP担当は、事業部門の人事窓口にとどまらず、要員計画、採用、異動、昇進、評価、休復職、給与・賞与、組織改正、関係会社支援を横断します。制度を知っているだけでなく、事業責任者と優先順位を決め、労務部門や専門部署へ適切につなぐ力が必要です。

求人は変更・終了する場合があります。応募前に募集の有無、締切、勤務地、年収レンジ、必要経験の更新を確認してください。

古河電気工業の公式求人一覧を見る

職種ごとに異なる古河電気工業との接点

💡 通過可能性は会社への関心より、各職種が扱う課題と自分の実績が一致するかで変わります。

生産管理で評価されやすいのは、担当品目やツール名だけではありません。需要変動に対してどの指標を見て計画を修正したか、営業・調達・製造とどう合意したか、結果として在庫、欠品、納期、輸送費がどう変わったかを示す必要があります。平塚の求人では英語交渉が必須なので、TOEICだけでなく、相手国、交渉内容、頻度、合意までの進め方を説明してください。

経営企画では、財務三表を読めることと、事業を動かせることを分けて示します。予実差を発見した後に、販売数量、単価、材料費、稼働率などへ分解し、責任部門と改善策を決めた経験が有効です。監査では、指摘件数より、リスク評価、根本原因、改善期限、フォローアップを一連で示すと再現性が伝わります。

HRBPは「相談対応が得意」だけでは要件への接続が弱くなります。約500名規模の部門支援を想定し、要員計画と事業計画の接続、配置案、管理職との調整、制度運用上の例外対応などを具体化しましょう。どの職種でも、担当範囲とチーム全体の成果を分けて書くことが重要です。

本社・平塚・三重・滋賀で変わる働き方

💡 テレワーク制度はありますが、製造拠点を含む全職種で同じ頻度を利用できるとは確認できません。

求人で確認できる勤務地

本社は東京都千代田区大手町です。監査部とHRBP担当は本社勤務です。サーマル製品の生産管理は神奈川県の平塚事業所、光ケーブルの生産管理は三重事業所が勤務地です。経営企画は古河AS本社の滋賀県と、古河電気工業本社内にある古河AS東京事務所が候補になっています。

生産管理は製造工程、在庫、出荷、現場との調整を扱うため、リモート制度の存在だけで勤務形態を判断できません。経営企画、監査、HRBPも、海外拠点との会議、現場監査、部門面談など対面業務が発生し得ます。実際の出社頻度は配属先により確認が必要です。

テレワークとフレックスの確認範囲

同社の採用情報は、フレックス制度とテレワークを多様な働き方を支える制度として案内しています。また、公式の採用データでは、スタッフを対象に「テレワーク総利用日数÷休暇等を除く総所定勤務日数」で算出した実施率を24.8％としています。これは利用者の割合でも、週当たりの在宅日数でもありません。

フルリモート勤務、地方居住のままの勤務、入社直後の利用可否、職種別の出社頻度は公開情報では確認できません。転勤の有無や変更範囲も求人ごとに異なる可能性があります。応募前には「配属チームの標準出社日数」「製造現場や子会社への訪問頻度」「在宅勤務を利用できるまでの条件」「滋賀と東京の勤務配分」「海外駐在を断った場合の扱い」を質問すると、生活設計と職務のミスマッチを減らせます。

生活支援から企業型DCまでの制度設計

💡 制度の有無だけでなく、雇用会社、勤務地、年齢、家族状況による適用条件を内定前に確認する必要があります。

キャリア採用募集要項では、年間休日121日、土日、国民の休日、年末年始、個人別指定休日などが案内されています。年次有給休暇は勤続年数に応じて20～25日、期中入社の初年度は入社月に応じて9～19日です。休暇日数だけでなく、工場の操業日、海外会議、監査出張など職種固有の予定も確認すると実態を捉えやすくなります。

住宅制度はメリットが大きくなり得ますが、誰でも家賃の半額を受け取れる制度ではありません。同社の公式説明は「一定の条件」と「上限」を明記しています。古河ASやライテラジャパンへ出向する求人では、古河電気工業と出向先のどちらの規程が適用されるかも確認が必要です。

退職給付は制度改定に注意してください。第204期有価証券報告書によると、古河電気工業は2026年3月1日に企業型確定拠出年金へ全面移行しました。公式募集要項に「退職金制度」と記載があっても、従来の退職一時金や確定給付年金がそのまま継続しているという意味ではありません。中途入社者の会社掛金、前職制度からの資産移換、受給条件を人事へ確認してください。

公式ESGデータでは、古河電気工業単体の2025年度離職率は3.3％です。ただし、算式は年度内退職者数を年度内在籍者数で割った全離職率であり、キャリア入社者だけの離職率ではありません。制度の充実と実際の利用しやすさも別問題なので、配属部門の利用実態は面接で確かめる必要があります。

古河電気工業の難易度を4要素で判定

💡 募集の入口は複数ありますが、職種ごとに実務経験と専門知識を具体的に照合される採用です。

総合的には、職種への適合度が明確な人に応募機会がある一方、異職種への未経験転換は慎重に見る必要があります。三重の生産管理はメーカー経験、平塚は海外との英語交渉、経営企画は財務三表と予実管理、監査は長期の専門経験、HRBPは製造業人事を求めています。

難易度を下げる最も実務的な方法は、歓迎要件を増やすことより、必須要件を一つずつ証明することです。職務経歴書の各実績に「どの要件を満たす事例か」を書き添え、面接では成果だけでなく判断過程と失敗時の修正も説明できるようにしてください。

書類・適性検査・面接の準備順

同社のキャリア採用ページが示す総合職の基本フローは次のとおりです。求人内容により異なる場合があるため、応募ポジションの案内を優先してください。

1. 応募書類による書類選考
2. 一次面接と適性検査
3. 最終面接
4. 条件確認・入社手続き

書類選考で確認される接続

書類では、応募資格の有無だけでなく、担当業務と求人の課題がつながっているかを示します。生産管理なら対象品目、拠点数、計画周期、在庫・納期指標を記載します。企画なら予算規模、担当会社数、分析から改善までの範囲、監査なら対象プロセス、拠点、指摘後の是正を明記してください。

適性検査の種類は非公開

公式情報では適性検査の実施を確認できますが、SPI、玉手箱、eF-1Gのどれかは公表されていません。ケース面接の有無も確認できません。「SPIが必ず出る」と決めつけず、案内メールで検査名、受検方式、制限時間を確認しましょう。一般的な言語・計数問題に加え、時間配分の練習をしておくと形式変更にも対応しやすくなります。

面接では役割と条件を双方向で確認

一次面接では実務の再現性、最終面接では志望理由、担当範囲、異動・出向を含む条件への理解を準備します。公開情報では面接官構成や質問の固定リストは確認できません。過去の体験談を暗記するより、「なぜこの製品・事業か」「どの指標を改善できるか」「海外・拠点勤務へどう対応するか」を自分の事実で答える方が有効です。

事業課題に合わせる職務経歴書の設計

💡 同社の選考フローと職務要件に合わせ、課題・役割・行動・成果・再現性を一続きで示しましょう。

古河電気工業は、2030経営方針でデータセンタ関連事業への注力、人的資本の最大化、ガバナンス強化を掲げています。掲載求人も供給網、海外子会社管理、内部統制、HRBPという実行機能を担います。職務経歴書は抽象的な自己PRではなく、応募先が直面する課題に近い経験を選んでください。

生産管理向けの記載例

• 課題：需要変動と部材遅延が重なり、主要製品の納期遅延が発生していた
• 役割：営業・調達・製造を横断する生産計画の責任者を担当
• 行動：週次で需要と能力を再計算し、重要部材の発注点、代替調達、優先順位を再設計した
• 成果：自分の実績値として、納期遵守率、在庫日数、緊急輸送費の改善を記載する
• 再現性：光ケーブルやサーマル製品でも、需要・能力・部材・出荷を同じ指標体系で管理できる

平塚の求人へ応募する場合は、海外サプライヤーとの交渉を別項目で加えます。英語を使った媒体、頻度、争点、合意内容を記せば、TOEICスコアだけでは分からない実務能力を示せます。

企画・管理部門向けの記載例

• 課題：海外子会社の予実差が大きく、原因と改善責任が不明確だった
• 役割：連結予算の取りまとめと経営会議への改善提案を担当
• 行動：差異を数量・単価・材料費・稼働率・為替へ分解し、現地責任者と月次アクションを設定した
• 成果：自分が実際に達成した利益改善額、予測精度、運転資金の変化を記載する
• 再現性：古河ASの海外子会社管理でも、財務三表と現場情報を結び付けて改善を進められる

監査へ応募する人は「課題」を重大リスクや統制不備、「成果」を是正完了率や再発防止へ置き換えられます。HRBPなら、要員不足、組織改正、評価運用などを課題とし、事業計画と人員施策を接続した行動を示してください。数値は必ず自身の実績を使い、例示の数字を作らないことが前提です。

応募職種に合わせて実績の順序と表現を整えると、書類と面接の一貫性が高まります。

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古河電気工業の面接で深める3テーマ

公式情報では質問の固定リストは公開されていません。そこで、求人要件と事業方針から、回答を準備すべき「志望動機」「再現可能な経験」「逆質問」を分けて整理します。

志望動機は製品と役割まで絞る

「インフラを支えたい」「世界で働きたい」だけでは、電線・非鉄金属各社に共通します。光ケーブルの生産管理なら、データセンタ需要の増加に対して供給能力と在庫をどう支えたいかまで述べます。サーマル製品なら、高発熱化する電子機器の冷却部品を、海外供給網の安定化で支えるという接続が考えられます。

経営企画は自動車電装システム領域、監査は国内外子会社の統制、HRBPは注力事業への人材配置と結び付けます。「古河電気工業でなければならない理由」は、応募部署の製品、顧客、経営課題のいずれか一つを具体化すると作りやすくなります。

再現可能な経験は判断過程で示す

成功談を話すときは、目標と結果の間に、自分が見た指標、比較した選択肢、巻き込んだ相手、リスク対応を入れます。生産管理なら欠品時の優先順位、企画なら予実差の切り分け、監査ならリスクベースで対象を選んだ理由、HRBPなら事業側と人事側の意見が割れた場面が有効です。

失敗経験も準備しましょう。計画が外れた原因、早期に気付くため追加した指標、再発防止まで説明できれば、環境が変わっても改善できることを示せます。

逆質問で配属後の条件を具体化

逆質問は待遇確認だけで終わらせず、成果責任と働き方を組み合わせます。回答は入社後のミスマッチを防ぐ材料として記録し、条件通知書との違いがないかも確認してください。

電線・素材4社から古河電気工業を選ぶ軸

💡 平均年収の順位だけでなく、事業の重点領域と自分の専門性が重なる場所で選ぶことが重要です。

各社の2026年3月期有価証券報告書および公式採用情報によると、提出会社単体の平均年間給与と制度は次のように整理できます。公開求人の共通年収レンジがない企業は推測せず「非公開」としています。

比較上、古河電気工業を選ぶ価値は平均年収の高さだけにはありません。光通信と放熱・冷却、半導体関連材料をデータセンタという同じ市場課題へ組み合わせ、電力や自動車電装も展開している点にあります。光ケーブルの供給管理、海外拠点を含むサーマル製品の生産管理、事業ポートフォリオを支える企画・監査・HRBPという職務に関心がある人は、事業方針と経験を接続しやすいでしょう。

住友電気工業は事業規模と製品領域の広さ、フジクラは情報通信関連の成長領域、SWCCは電力インフラを含む事業構成が比較軸になります。平均年間給与は各社単体の人員構成を反映し、同じ職種・等級の提示額ではありません。勤務地、担当製品、役割、福利厚生の適用条件をそろえて比較してください。

企業ごとの事業課題と自分の強みを並べておくと、志望順位の理由を面接でも説明しやすくなります。

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古河電気工業で力を発揮しやすい人

💡 製造業の専門性を持ち、部門・法人・国境を越えて計画と実行をつなげられる人に適合しやすい求人です。

向いている人

• 生産計画、原材料、在庫、出荷を分断せず、納期と資産効率の両方を改善してきた人。製造・生産求人の担当範囲と合います。
• 英語を使い、海外工場やサプライヤーと納期・数量・条件を交渉した人。平塚の生産管理では実務上の必須要件です。
• 財務三表と現場情報を結び付け、予実差から改善策まで進めた人。古河ASの経営企画で経験を活かせます。
• 製造業のJ-SOX、リスク管理、IT統制、内部監査を長期に経験した人。監査部の専門要件と接続します。
• 制度運用だけでなく、事業計画に合わせて要員・配置・組織を設計した人。HRBPとして評価されやすいと考えられます。

慎重に検討したい人

• 完全在宅勤務を必須条件にする人。制度は確認できますが、フルリモート可否と出社頻度は非公開です。
• 勤務地変更、出向、海外駐在に対応できない人。求人により本社、工場、グループ会社、海外との接点があります。
• 業界への関心だけで応募し、専門実績を示せない人。必須経験は職種別に具体化されています。
• 年収700万～1,100万円が全職種に適用されると考える人。この範囲はHRBP担当の1求人だけで確認された条件です。
• 役割や評価基準が変わる環境を避けたい人。管理職では2026年度からジョブ型人事制度が導入されています。

光・熱・電力事業を志す人の古河電気工業FAQ

製造業未経験でも応募できますか？

掲載されている主な求人では、光ケーブル生産管理、監査、HRBPなどでメーカーまたは製造業の経験が求められています。経営企画も財務分析や予実管理の実務が必須です。未経験可とは断定できず、求人ごとの必須経験を満たす必要があります。

古河電気工業の平均年収はいくらですか？

2026年3月期の有価証券報告書では、古河電気工業単体の平均年間給与は749万4,597円です。平均年齢43.4歳、平均勤続年数18.4年で、賞与と基準外賃金を含みます。中途採用の提示年収ではありません。

中途採用で年収1,000万円を目指せますか？

人事部HRBP担当の想定年収は700万～1,100万円のため、1,000万円以上が提示範囲に含まれます。ただし、上限額の提示を保証するものではありません。担当範囲、経験、役割、選考評価により決まります。

英語力は全職種で必要ですか？

全職種の必須要件ではありません。平塚の生産管理はTOEIC600点を目安とする英語でのやり取りと海外交渉経験が必須です。経営企画、監査、HRBPではTOEIC600点以上または英語実務が歓迎要件に含まれます。

テレワークやフルリモートは可能ですか？

同社はテレワーク制度を案内しており、スタッフを対象に算出した実施率は24.8％です。一方、フルリモート可否、地方居住、職種別の出社頻度は公開情報では確認できません。配属部門の運用を選考中に確認してください。

勤務地は東京だけですか？

東京だけではありません。本社のほか、平塚事業所、三重事業所、古河AS本社の滋賀が確認できます。経営企画は滋賀または東京、製造・生産は製品ごとに事業所が異なります。

賞与と昇給はありますか？

公式のキャリア採用募集要項では、昇給は年1回の4月、賞与は年2回の6月・12月です。支給月数、個人評価の反映方法、初年度の算定期間は公開情報では確認できません。

退職金や企業年金はありますか？

公式募集要項には退職金制度が記載されています。また、第204期有価証券報告書によると、古河電気工業は2026年3月に従来の退職一時金・確定給付企業年金・企業型DCから企業型DCへ全面移行しました。中途入社者の掛金と加入条件は個別確認が必要です。

適性検査はSPIですか？

公式ページで適性検査の実施は確認できますが、SPI、玉手箱、eF-1Gなどの種類は公開されていません。受検案内を受けた段階で形式を確認し、一般的な言語・計数問題と時間配分を準備しましょう。

「激務」「ブラック」という評判はどう判断すべきですか？

一語の評判だけで会社全体を判断することはできません。同社の公式採用データでは月平均残業時間22.4時間、ESGデータでは2025年度の単体離職率3.3％が公表されていますが、部門別の繁忙やキャリア入社者だけの数値ではありません。応募部署の繁忙期、休日対応、海外会議、出張頻度を確認してください。

古河電気工業への応募判断を固める

古河電気工業への転職では、単体平均年収749万4,597円と、個別求人の年収を分けて見る必要があります。現在確認できる700万～1,100万円はHRBP担当のレンジで、ほかの職種へは適用できません。

応募の判断手順は明確です。まず製造・生産、経営企画、監査、HRBPのどこで専門性を再現できるかを決めます。次に、必須経験を職務経歴書の実績へ一対一で対応させます。最後に、勤務地、出向、海外対応、テレワーク、年収内訳、企業型DCの条件を面接と条件通知書で確認してください。

選考では、データセンタ関連事業や自動車電装、ガバナンス、人材配置といった会社の課題に対し、自分がどの指標を改善できるかまで説明できると、志望動機と実務経験がつながります。募集状況は変動するため、応募直前に公式採用ページで募集の有無、締切、勤務地、年収レンジを再確認しましょう。

企業研究、職務経歴書、想定質問を一続きで準備すると、書類と面接の説明をそろえやすくなります。

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出典・参照リンク

• 古河電気工業 第204期有価証券報告書
• 古河電気工業 有価証券報告書・半期報告書
• 古河電気工業 キャリア採用募集要項
• 古河電気工業 データで知る古河電工
• 古河電気工業 2030経営方針
• 古河電気工業 キャリア採用選考フロー
• 住友電気工業 第156期有価証券報告書・公式キャリア採用情報
• フジクラ 第178期有価証券報告書
• SWCC 第130期有価証券報告書